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Diversity Management und Inklusion am Arbeitsplatz – 3 Schritte zur D&I Strategie

In alle Beiträge by Lisa Debatin

Diversity und Inklusion sind Themen, mit denen sich jeder Mitarbeiter* einer HR-Abteilung früher oder später konfrontiert sieht. Oftmals werden diese Themen nur an bestimmten Tagen, wie zuletzt dem Diversity oder auch dem Pride Day, öffentlich thematisiert – leider. Denn eigentlich sollte Diversity Management in jeder Firma zu jeder Zeit einen hohen Stellenwert haben. Weshalb ist Diversity so wichtig für Unternehmen? Und wie sieht ein gelungenes Diversity Management aus?

Inhalt

Diversity Management – Definition
Was bedeutet Diversity im Unternehmen?
Was sind die Vorteile von Diversity in Unternehmen?
Wo liegt der Zusammenhang von Diversity und Inklusion?
Was ist der Unterschied zwischen Inklusion und Integration?
Wie Inklusion im Unternehmen gelingen kann
Eine Diversity- und Inklusions-Strategie aufbauen
Inklusion in Zeiten von Homeoffice
Diversity und Inklusion – eine dynamische Aufgabe

Diversity Management – Definition

Der Begriff stammt aus dem Englischen und bedeutet übersetzt Vielfalt oder schlicht Diversität. Während Diversity Management sich im amerikanischen Raum weitestgehend auf Diskriminierung aufgrund von Hautfarbe bezieht,
wird er in Deutschland hauptsächlich mit Geschlechterungleichheit in Verbindung gebracht.

Diversity Management hat das Ziel, die Vielfältigkeit der Mitarbeiter in die Unternehmensstruktur einzuordnen und deren Fähigkeiten bestmöglich zu nutzen. Dabei werden Aspekte wie Charakterzüge, Fachkompetenzen oder kulturelle Einflüsse für den Erfolg des Unternehmens genutzt.
Die Förderung der jeweiligen Kompetenzen spielt hierbei eine große Rolle. Jedoch soll diese bestehende Vielfalt auch innerhalb des Unternehmens erkannt und geschätzt werden. Deshalb sollte eine Diversity- und Inklusions-Strategie immer die komplette Belegschaft mit einbeziehen.

Diversity wird oftmals als Gegenbegriff zu Einheitlichkeit verwendet. Jedoch lassen sich hier nach dem „Four Layers of Diversity“-Modell von Lee Gardenswartz und Anita Rowe vier Ebenen unterscheiden:

1. Mittelpunkt: Hier befindet sich laut des Modells die Persönlichkeit
2. Interne Ebene: Diese ist nicht beeinflussbar und schließt Geschlechtszugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Alter, ethnische Zugehörigkeit sowie Hautfarbe und physischen Fähigkeiten mit ein
3. Äußere Ebene: Sie umfasst Ergebnisse individuellen Handelns: Religionszugehörigkeit, Familienstand, Ausbildung, Gewohnheiten etc.
4. Organisationale Ebene: Diese äußerste Ebene bezieht sich auf das Arbeitsumfeld. Beispiele hierfür sind Betriebszugehörigkeit oder Arbeitsort


Was bedeutet Diversity im Unternehmen?

Logitech CEO Bracken Darrell teilte 2020 öffentlich mit, Diversity und Inklusion zu zwei der internen Hauptthemen zu machen. Doch auch kleine Unternehmen konzentrieren sich zunehmend auf Diversity Management – nicht zuletzt da Vielfalt und Inklusion auch häufig mit dem Fachkräftemangel in Deutschland in Verbindung gebracht werden.

Was sind die Vorteile von Diversity in Unternehmen?

Vielfältige Mitarbeiter mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen bringen einen großen Mehrwert für Unternehmen. Abgesehen von dem wichtigsten Aspekt, dass man jedem Menschen eine Chance auf einen Job geben sollte, unabhängig von Diversitätsmerkmalen. Hier vier der vielen Vorteile auf einen Blick:

Innovation
Eine Studie der Boston Consulting Group gemeinsam mit der TU München hat 2019 ergeben, dass diverse Unternehmen innovativer sind. Untersucht wurden hierbei unter anderem die Merkmale Geschlecht, Nationalität, Alter und Industrie in 1600 Unternehmen aus acht verschiedenen Ländern. In ihrem TedTalk zum Thema Diversity führt Rocio Lorenzo die interessanten Ergebnisse der Studie noch weiter aus.

Profitabilität
Laut McKinsey sind diverse Unternehmen profitabler. Es wurde festgestellt, dass Unternehmen im obersten Quartil der Geschlechtervielfalt in ihren Führungsteam 21% höherer Wahrscheinlichkeit eine überdurchschnittliche Rentabilität haben.

Wettbewerbsvorteil
In den Führungsteams erfolgreicher Unternehmen gibt es mehr Frauen in Führungspositionen als in Mitarbeiterrollen. Unternehmen, die im obersten Quartil der Geschlechtervielfalt in den Führungsteams waren, hatten laut einer McKinsey Studie mit einer 21% Wahrscheinlichkeit, eine höhere EBIT-Marge. Dieser Zusammenhang zwischen ethnischer und kultureller Vielfalt und besserer Rentabilität war auch auf Vorstandsebene signifikant. Die Studie stellte fest, dass Unternehmen mit den ethnisch/ kulturell vielfältigsten Vorständen weltweit eine um 43% höhere Wahrscheinlichkeit haben, höhere Gewinne zu erzielen.

Mitarbeiter Bindung und Zufriedenheit
Laut Michael Page ist Diversity essenziell für die Mitarbeiterbindung: Für 68% der Arbeitnehmer ist Diversity ausschlaggebend für ihre Verweildauer im Unternehmen. Zusätzlich steigert Diversity die Produktivität, sowie das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter. Insbesondere bei Berufseinsteigern spielt der Faktor der Vielfalt am Arbeitsplatz zunehmend eine Rolle. Um die jungen Talente in Zukunft an das eigene Unternehmen zu binden, sollte Diversity Management daher ein fester Bestandteil einer jeden HR-Strategie sein.

Wo liegt der Zusammenhang von Diversity und Inklusion?

Das Ziel von Inklusion ist, dass alle Mitarbeiter sich dem Unternehmen zugehörig fühlen. Die erwähnten unterschiedlichen Ebenen der Diversität sind hierbei nicht von Bedeutung. Jeder Mitarbeiter kann sich mit den Unternehmenswerten identifizieren und fühlt sich nicht aufgrund seiner Identität ausgeschlossen.
Daher spielt Inklusion bei Diversity Management eine entscheidende Rolle. Denn mit dem Einstellen vielfältiger Personen ist es noch nicht getan.

Was ist der Unterschied zwischen Inklusion und Integration?

Bei Integration wird eine Person in ein bestehendes System mit aufgenommen und muss sich dementsprechend einfinden. Inklusion geht einen Schritt weiter, indem das System so angepasst wird, dass sich jeder darin wohlfühlt.
Somit wird eine Ausgrenzung all derer verhindert, die sich nicht in dem bestehenden System zurechtfinden.
Dies darf demnach insbesondere im Hinblick auf Unternehmenswerte nicht außer Acht gelassen werden.

Wie Inklusion im Unternehmen gelingen kann

Nach Tedx Speakerin und Inclusion und Diversity Lead Thais Compoint gibt es zwei ganz einfache Schritte, die jeder unternehmen kann, um Inklusion und Diversity zu fördern:

  1. Über den ersten Eindruck hinwegsehen: Innerhalb weniger Millisekunden bilden wir uns aufgrund des Aussehens einer anderen Person eine Meinung über sie. Obwohl dies in der Evolutionsgeschichte der Menschen hilfreich war, um Feinde auszumachen, sollten wir versuchen diese Angewohnheit abzulegen. Über den ersten Eindruck hinwegsehen bedeutet, der anderen Person eine reale Chance zu geben sie kenne zu lernen und sich zu beweisen.
  2. Mit Menschen vernetzen, die sich von einem selbst unterscheiden. Wir tendieren dazu, uns mit Gleichgesinnten zu umgeben. Auf den ersten Blick ist das nichts Schlimmes. Denn es verleiht uns ein Gefühl der Sicherheit und Zugehörigkeit. Sich mit Leuten zu unterhalten, die anders sind als man selbst bedeutet Inklusion zu leben. Dies fördern wiederum das Zugehörigkeitsgefühl und auch Innovation in Unternehmen.

Eine Diversity- und Inklusions-Strategie aufbauen

Eine Strategie für Inklusion aufzubauen, stellt einige Unternehmen vor eine große Herausforderung. Wie kann man diese in die bestehende Unternehmensstrategie integrieren? Und wie kann man diese auch in einer hybriden Arbeitswelt umsetzen?
Laut McKinsey kann Diversity Management in den vier folgenden Schritten erfolgreich in die Unternehmensstrategie eingebunden werden:

Definition von I&D-Prioritäten auf Grundlage dessen, was die Wachstumsstrategie vorantreibt

  1. Interne Recherche welche Aspekte von I&D als Leistungsfaktoren für bestimmte KPI‘s wie Produktivität, Kundenbindung, Risikomanagement oder Markteinführungszeit fungieren. Diese ergeben sich aus dem Verständnis, wie I&D mit bestimmten Werttreibern wie Kundeneinsicht, Innovation oder Entscheidungsfindung verknüpft ist.
  2. Kombination dieses detaillierten, Daten- und Analytik gestützten Verständnis mit der Pipeline
  3. Nun kann anhand der Daten die Kombination der Diversitätsmerkmale ermittelt werden, welche im Mittelpunkt der I&D Strategie stehen sollten

Erstellen von I&D Initiativen

  1. Die ermittelten, wichtigen Diversitätsmerkmale werden nun vom Human Resources Department dafür verwendet, I&D Initiativen zu entwerfen
  2. Im nächsten Schritt können diese mit Hilfe der vorherigen Analyse priorisiert und geplant werden
  3. Talentmanagement-Richtlinien und -Prozesse werden angepasst: Beseitigung von Vorurteilen bei Einstellungs- und Beförderungsprozessen, Förderung der Lohngleichheit und Einführung umfassender Sponsoring-Programme für Talente mit hohem Potenzial. Somit baut das Management Fähigkeiten auf, um die Bindung und Förderung spezifischer, vielfältiger Talente zu unterstützen

Geografische Anpassung der I&D Strategie

  1. Obwohl die Gesamtausrichtung der I&D Strategie unabdingbar ist, sollten bei großen Unternehmen geografische Anpassungen vorgenommen werden.
  2. Unterschiedliche gesetzliche Rahmenbedingungen und Ausgangspunkte machen diese Anpassung in vielen Fällen notwendig. Diese müssen regional ermittelt und die I&D Strategie dementsprechend angepasst werden.

Wichtig: Die zuvor definierte I&D Gesamtstrategie darf hierbei jedoch nicht außer Acht gelassen werden.

Inklusion in Zeiten von Homeoffice

Die Inklusion neuer Mitarbeiter im Homeoffice stellt für viele Unternehmen eine Herausforderung dar. Gerade in der Onboarding Phase ist es für die neuen Kollegen wichtig das Team, aber auch die Firmenwerte – und Kultur kennen zu lernen.
Digitale Tools und regelmäßige Team Aktivitäten sind hierbei unerlässlich.
Hier eine Liste der Lieblingsaktivitäten des Mystery Minds Teams aus dem Homeoffice:

  • Um sich in kleiner Runde besser kennen zu lernen: Ice Breaker für Meetings
  • Zum Kennenlernen der Firma und unterschiedlichen Geschäftsbereiche: Virtuelle Kaffeepausen mit bisher unbekannten Kollegen
  • Für informelle Spaßmomente in ungezwungenen Check-In Meetings: Montagsmaler oder Flüsterpost
  • Rätselraten, um den Teamzusammenhalt zu stärken: Online Escape Rooms
  • Mit den Kollegen besser koordinieren: Spaceteam
  • Virtuelles Kennenlernen der Aufgaben der Kollegen: Virtuelles Job-Shadowing
  • Ungezwungen nach der Arbeit mit den Kollegen Zeit verbringen? Hier können wir eine virtuelle Weinprobe empfehlen!

Diversity und Inklusion – eine dynamische Aufgabe

Zu einer offenen und vielfältigen Firmenkultur gehört jedoch mehr als die Definition einer Strategie. Nach Rocio Lorenzo ist die Anzahl von Frauen mit Universitätsabschluss in den letzten 20 Jahren rapide angestiegen. Doch verlief dies nicht linear mit der Anzahl von Frauen in Führungspositionen. Um etwas zu bewegen müssen Unternehmen sich deshalb konkrete Ziele setzen. SAP hat beispielsweise die Zielsetzung bis 2022 30% aller Führungspositionen mit Frauen zu besetzen. Das Ziel von 25% in 2017 wurde bereits erfolgreich eingehalten.

Wann setzen Sie sich Ihr Ziel?


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*Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben auf Angehörige beider Geschlechter.