The Great Resignation

The Great Resignation: 4 Tipps wie HR- Manger mit Kündigungswelle und Jobwechsel umgehen

In alle Beiträge by Christoph Drebes

In den USA gibt es unter HR-Verantwortlichen momentan nur ein Thema: The Great Resignation. Diese beschreibt eine Kündigungswelle, die letztes Jahr in den USA begonnen hat und sich nun langsam ihren Weg von den USA nach Europa bahnt. Doch was ist der Grund für die vermehrten Kündigungen? Sind alle Branchen gleichermaßen betroffen? Und was können HR-Verantwortliche unternehmen um diesem Trend entgegenzuwirken?

Inhalt:
Was bedeutet „The Great Resignation“?
Vermehrte Kündigungen als Folge von COVID?
Wo findet „The Great Resignation“ statt?
Wer kündigt aktuell seinen Job?
Warum gibt es die Great Resignation?
Wie wirkt sich die Great Resignation auf die HR-Abteilung aus?
Kündigungswelle verhindern und Mitarbeiter binden – 4 grundlegende Tipps


Was bedeutet „The Great Resignation“?

Der Begriff „Great Resignation“ wurde von Anthony Klotz, einem Professor an der Texas A&M University, im Mai 2021 geprägt. Er beschreibt den Trend der Massenkündigungen in den Vereinigten Staaten im letzten Jahr.
Die große Kündigungswelle, auch „The Big Quit“ genannt, ein Zeichen dafür, dass sich die Dinge ändern. Laut einer Gallup-Umfrage sind 48 % der amerikanischen Arbeitnehmer* auf der Suche nach neuen Job-Möglichkeiten. Interessanterweise sind Angestellte aus allen Branchen in gleichem Maße auf Jobsuche.
Die große Kündigungswelle wird auch als „The Big Reshuffle“ bezeichnet, da Arbeitnehmerinnen* eher von einem Unternehmen zum anderen wechseln, als komplettt aus dem Berufsleben auszuscheiden. Es kann daher also auch von einer Welle der Jobwechsel gesprochen werden.

Vermehrte Kündigungen als Folge von COVID?

Karen Kimbrough, Ökonomie Expertin von LinkedIn, erklärte in der amerikanischen Nachrichtensendung 60 Minutes, dass die COVID-19-Pandemie vielen Arbeitnehmern bewusst gemacht hat, dass sie leben, um zu arbeiten, und nicht arbeiten, um zu leben.
Dieser Bewusstseinswandel löste eine enorme Fluktuation aus.
Im folgenden Video des Wall Street Journals erklärt Sarah Chaney Cambon, Reporterin im Bereich Arbeitsökonomie, den Rückgang der Arbeitslosigkeit seit Beginn von COVID noch etwas genauer:

Neuste Zahlen einer Harvard Business Review Studie zeigen jedoch, dass die Kündigungsraten seit 2009 stetig gestiegen sind. Dies würde gegen die oben aufgeführte Theorie sprechen, welche Corona für die vermehrten Kündigungen verantwortlich macht.
Doch was hat diesen Trend nun tatsächlich ausgelöst?
Stellt dieses Phänomen eine plötzliche Veränderung der Arbeitsplatzkultur dar? Oder ist es ein Hinweis auf eine Belegschaft, die mit dem Status quo langsam unzufrieden wird?

Wo findet „The Great Resignation“ statt?

Obwohl diese Kündigungswelle ihren Ursprung in Amerika hat, berichtet die Washington Post, dass andere Länder dem Trend folgen. Demnach sind in Ländern wie China, Frankreich, Spanien, Singapur, Äthiopien und Indien die Kündigungsraten aktuell höher als normal.

Auch in Deutschland zeichnet sich eine Art Great Resignation ab. Laut dem Bericht zu Motivation und Mitarbeiterbindung 2022 von Achievers geben 41 Prozent der Befragten an, dass sie im kommenden Jahr definitiv auf Jobsuche gehen werden. Weitere 24 Prozent sind unentschlossen, ob sie bei ihrem aktuellen Arbeitgeber bleiben möchten.

Wer kündigt aktuell seinen Job?

Die große Kündigungswelle beziehungsweise Jobwechsel zieht sich durch alle Branchen.
In ihrem 60-Minutes-Interview erwähnte Kimbrough, dass interessanterweise mehr Frauen als Männer ihren Job verlassen. Zudem wechseln Millionen von Arbeitnehmerinnen der Generation Z ebenfalls ihren Job.
Darüber hinaus erobert die steigende Zahl der Kündigungen auch die Tech-Welt im Sturm. Eine Umfrage von TalentLMS und Workable ergab, dass 72 Prozent der befragten IT-Fachleute in den nächsten anderthalb Jahren ihren Job kündigen möchten. Eine weitere Umfrage von Data World unter Dateningenieuren ergab, dass 70 Prozent der Befragten eine Kündigung im nächsten Jahr in Betracht ziehen. Weitere 80 Prozent dieser Untergruppe zogen einen kompletten Karrierewechsel in Betracht.

Deshalb gilt es für HR-Manager einen genaueren Blick hinter die Beweggründe der bisherigen Kündigungen zu werfen, um aktiv weitere zu vermeiden.

Warum gibt es die Great Resignation?

Es gibt eine Sache, die Personalverantwortliche aus der aktuellen Kündigungswelle lernen sollten: Kultur und Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen sind entscheidende Faktoren für die Mitarbeiterbindung.

Die drei wichtigsten Gründe für die Kündigung von Mitarbeitern sind laut einer Umfrage von Talent LMS eine begrenzte Karriereentwicklung, unflexible Arbeitszeiten und ein schlechtes Arbeitsumfeld. Weitere 32 Prozent der Befragten nannten einen Mangel an Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten als Grund für ihre Kündigung.
Laut Habinger Consulting, sind die sechs meistgenannten Gründe für Kündigungen in Deutschland:

Hauptgründe für Kündigungen in Deutschland in 2021
Hauptgründe für Kündigungen in Deutschland in 2021

Auf dem Weg in eine neue Arbeitswelt
Interessanterweise können diese Kündigungsgründe von Land zu Land unterschiedlich sein. In Deutschland gehört niedrige Bezahlung beispielsweise nicht zu den 5 wichtigsten Gründen, anders hingegen in den USA. Mit einem Blick auf die Kündigungsgründe weltweit gibt es jedoch einige, die alle Länder gemeinsam haben: Unternehmenskultur, mangelnde Wertschätzung, fehlende Flexibilität und Wohlbefinden.

Die Arbeitswelt verändert sich – waren es 2019 noch die Arbeitgeber, die die Rahmenbedingungen der Arbeit definiert haben, so sind es heute, 2022, die Arbeitnehmerinnen, die das Sagen haben.
Ob nun Corona der Auslöser hierfür war oder nur ein Katalysator, welcher eine schon bestehende Bewegung beschleunigt hat, lässt sich wohl nicht so einfach herausfinden.

Wie wirkt sich die Great Resignation auf die HR-Abteilung aus?

Die Bindung von Arbeitnehmern ist in den letzten Jahren zu einem enormen Problem für die Personalabteilung geworden. Daher überrascht diese Zahl der HR Executive-Umfrage „What’s Keeping HR Up at Night?“ nicht: 60 Prozent der Befragten sind sich einig, dass die Personalbeschaffung und -bindung ihr dringendstes Anliegen ist. Dicht gefolgt von der Verbesserung der Arbeitsmoral von Mitarbeitern die von Zuhause arbeiten, sowie die Einhaltung von Vorschriften.

Diese Probleme halten die Personalabteilung nicht nur im übertragenen Sinne auf Trab. Etwa 86 Prozent der Personalverantwortlichen berichten von einer Zunahme des Stresses im vergangenen Jahr. Und weitere 44 Prozent sagen, dieser Anstieg sei „dramatisch“ gewesen.

Es ist kein Geheimnis, weshalb die Situation für Personalverantwortliche so stressig ist.
Denn die Fluktuation einer Mitarbeiterin kann ein Unternehmen bis zu 2.000-4.000 Euro kosten. Nicht mit einberechnet sind hier weitere tausende von Euro für die Wiederbesetzung der Stelle. Hinzu kommen die immateriellen Schäden wie Rufschädigung, gesunkene Arbeitsmoral oder Personalengpässe.

Kündigungswelle verhindern und Mitarbeiter binden – 4 grundlegende Tipps

Aktuelle Umfragen ergaben, dass bereits viele HR-Abteilungen aktiv an einer Strategie zur Mitarbeiterbindung arbeiten. Sie konzentrieren sich auf Bereiche wie Kommunikation, Work-Life-Balance, Feedback und Unternehmenskultur. Außerdem legen sie Wert auf Führungsschulungen und das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeiter. Aber manchmal ist es noch hilfreicher, konkrete Tipps zu haben.

Laut MIT Sloan gibt es vier einfache kurzfristige Maßnahmen, die jeder Personalverantwortliche ergreifen kann, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Die Zahlen zeigen, wie wichtig das Thema für die Mitarbeiterbindung im Vergleich zur Vergütung ist. Konkrete Regelungen für Homeoffice ist beispielsweise 1,5 Mal effektiver für die Mitarbeiterbindung als die Vergütung.

Kurzfristige Maßnahmen im die Mitarbeiterbindung zu erhöhen
Erhöhung der Mitarbeiterbindung durch kurzfristig Maßnahmen

Zur Unterstützung von HR-Fachleuten stellt Gallup 12 Elemente des Engagements vor, die nachweislich die Mitarbeiterbindung erhöhen. Diese Elemente sind im Folgenden in Form von Aussagen in vier Hauptpunkte strukturiert: Grundlegende Notwendigkeiten, unterstützende Vorgesetzte, Unternehmenskultur, sowie Aufstiegsmöglichkeiten und Weiterbildung.
Um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, sollten diese Aussagen von Seiten der Mitarbeiterinnen bestätigt werden können.

Grundlegende Notwendigkeiten

1. Ich weiß, was von mir bei der Arbeit erwartet wird.
2. Ich habe die Materialien und die Ressourcen, die ich brauche, um meine Arbeit richtig zu machen.
3. Bei der Arbeit habe ich die Möglichkeit, jeden Tag das zu tun, was ich am besten kann.

Mitarbeiter betonen häufig, dass sie die effektivsten Ressourcen benötigen, um ihre täglichen Aufgaben zu erledigen. Schockierenderweise sind nur 31 Prozent der Arbeitnehmerinnen mit ihren Kommunikationstools am Arbeitsplatz äußerst zufrieden.

Die Grundbedürfnisse der Mitarbeiter erfüllen
Um dieses Problem zu lösen, sollten Verantwortliche sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter Zuschüsse für die Anschaffung von Arbeitsmitteln erhalten. Dies schließt besserer Technologie, wie Arbeitscomputer, Software, bequeme Arbeitsstühle oder Abonnements für nützliche Produktivitätsprogramme mit ein.
Da die Kommunikation hier ein entscheidender Faktor ist, gehört dazu auch die Anschaffung des richtigen HRIS. Auf diese Weise können die Mitarbeiterinnen sicher sein, dass die Kommunikation mit der Personalabteilung reibungslos verläuft.

Des Weiteren sollten Personalleiter und Teamleiter immer daran denken, dass das Schweigen der Mitarbeiterinnen nicht unbedingt bedeutet, dass alles gut läuft. Viel wichtiger ist, dass die Führungskräfte ihren Kommunikationsstil an die neuen Formen der Arbeit anpassen, damit ihre Teammitglieder das Gefühl haben sich jederzeit an sie wenden zu können. Hier mehr dazu, was Remote Leadership bedeutet und wie diese am besten gelingt.

Unterstützende Vorgesetzte

4. In den letzten sieben Tagen habe ich Anerkennung oder Lob für gute Arbeit erhalten.
5. Mein Vorgesetzter oder jemand am Arbeitsplatz scheint sich für mich als Person zu interessieren.

Die Beziehung zu Managern und Chefs ist eines der wichtigsten Merkmale der Mitarbeitererfahrung Denn erst durch die Anleitung eines erfahrenen Helfers wird Lernen, Wachstum und Entwicklung ermöglicht. Ist die Erfahrung mit der Führungskraft nicht gut, wird eine Mitarbeiterin jedoch nicht lange in einem Unternehmen bleiben. Es ist eine mehr als 20-prozentige Gehaltserhöhung nötig, um einen Mitarbeiter dazu zu bewegen, einen guten Vorgesetzten zu verlassen. Dem gegenübergestellt, braucht es fast nichts, um eine unzufriedene Arbeitnehmern davon zu überzeugen, ihren Arbeitsplatz zu verlassen.

Tipps, um ein hilfreicher Manager zu werden
Die Verantwortung der Personalabteilung besteht darin, Führungskräften und Teamleitern Weiterschulungsmöglichkeiten in den Bereichen Einfühlungsvermögen und Teammotivation zu bieten. Teamleiter müssen lernen, ihren Kommunikationsstil in einer virtuellen oder hybriden Umgebung anzupassen. Beispielsweise ist es empfehlenswert, häufige 1:1-Sitzungen mit allen Teammitgliedern einzurichten, um immer in ständiger Kommunikation zu bleiben. Auch Mentoring-Programme sind äußerst wichtig, insbesondere intern organisierte Mentoring-Initiativen bieten einen großen Mehrwert.

Bei der Einstellung von Mitarbeitern sollte darauf geachtet werden, Talente zu finden, die einen gewissen Grad an Einfühlungsvermögen besitzen und Interesse an ihrem Team bekunden.
Eine gesunde und rücksichtsvolle Kultur lässt sich unter anderem durch einen regelmäßigen Austausch mit der Vorgesetzen schaffen. Hier wird besprochen, inwiefern der einzelne Mitarbeiter zur Gesamtstrategie beiträgt und wie wertvoll dieser Beitrag ist. Eine weitere Möglichkeit, Anerkennung für gute Arbeit auszudrücken, ist ein „Danke“-Channel in Slack oder anderen Messaging-Apps. Hier können Mitarbeiterinnen ihre Dankbarkeit für Hilfe und gute Arbeit von Kollegen zum Ausdruck bringen.

Unternehmenskultur

6. Bei der Arbeit scheint meine Meinung zu zählen.
7. Der Mission oder Strategie meines Unternehmens gibt mir das Gefühl, dass meine Arbeit wichtig ist.
8. Meine Kollegen und Kolleginnen verpflichten sich, gute Arbeit zu leisten.
9. Ich habe einen besten Freund bei der Arbeit und fühle mich mit meinen Kollegen gut vernetzt.

Aktuelle Umfragen zeigen, dass die Unternehmenskultur seit Anfang der Pandemie in vielen Firmen gelitten hat. Von den Befragten führten 62 Prozent den Mangel an Kultur auf fehlende Kommunikation zurück, 57 Prozent stimmten zu, dass Mitarbeiter, die von zu Hause arbeiten, vernachlässigt werden. Außerdem stimmen 57 Prozent zu, dass Vergünstigungen und Vorteile nicht an ihre veränderten Bedürfnisse angepasst wurden.

Wie man eine großartige (Remote-)Unternehmenskultur aufbaut
In Zeiten von hybrider Arbeit und Homeoffice muss die Personalabteilung bedenken, dass alle auf im selben Boot sitzen. Teammitglieder müssen sich verbunden fühlen, um erfolgreich zu sein – egal von welchem Ort sie arbeiten. Mitarbeiterinnen werden nicht bleiben, wenn sie sich nicht von ihren Kollegen, ihrem Unternehmen und ihren Vorgesetzten wertgeschätzt fühlen. Deshalb sollte den Mitarbeitern alle möglichen und nötigen Ressourcen geboten werden, um dies sicherzustellen.
Vorteile und Vergünstigungen, die vor Beginn der Pandemie wichtig waren, sind nun vielleicht überflüssig und müssen angepasst werden. Denn eine Mitarbeiterin, die im Homeoffice ist, wird kein Fitnessstudio im Büro nutzen, und ein Mitarbeiter, der keine Kinder hat, wird kein Stipendium für eine Kinderbetreuung in Anspruch nehmen.

Einfache Tipps zum Aufbau einer großartigen (remote) Unternehmenskultur:

  • Mitarbeiter informell vernetzen
    Tools wie Mystery Coffee helfen dabei, Mitarbeiterinnen über Abteilungs- und Ländergrenzen hinaus miteinander zu verbinden. Diese Initiative hilft Kollegen, sich gegenseitig kennenzulernen, erleichtert Neuankömmlingen den Einstieg und macht auch noch eine Menge Spaß.
  • Wissen teilen
    Formate wie unser wöchentlicher Mystery Minds Knowledge Drop, helfen dabei miteinander zu lernen. Hier teilt jedes Teammitglied sein Wissen über ein Hobby, ein informelles Thema oder arbeitsbezogene Kenntnisse. Auf diese Weise lernen sich die Kolleginnen auf einfache Weise die Interessen der anderen kennen, fühlen sich für ihre Arbeit wertgeschätzt und es entwickelt sich eine gute Gruppendynamik.
  • Breakout-Räume nach Teammeetings
    Kollegen werden nach dem Meeting in zufällige Gruppen von 3-5 Personen eingeteilt und beantworten ein bis zwei interessante Ice-Breaker Fragen. Somit haben auch Kollegen, die in ihrem Arbeitsalltag nur wenige Berührungspunkte haben, die Möglichkeit, sich auszutauschen.

Aufstiegsmöglichkeiten und Weiterbildung

10. Bei der Arbeit gibt es jemanden, der meine Entwicklung fördert.
11. In den letzten sechs Monaten hat jemand bei der Arbeit mit mir über meine Fortschritte gesprochen.
12. Im letzten Jahr hatte ich bei der Arbeit die Möglichkeit zu lernen und mich weiterzuentwickeln.

Laut Talent LMS ist Weiterbildung nach einem soliden Gehalt das am meisten gefragte Merkmal bei der Jobsuche. Für nahezu die Hälfte der Befragten war die Weiterbildungsmöglichkeit das ausschlagende Kriterium den aktuellen Job anzunehmen. Zusätzlich geben zwei von drei Arbeitnehmern an, dass sie großen Wert auf Lernen und Weiterbildung legen.
Ohne die Möglichkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln und die eigenen Fähigkeiten zu verbessern, werden Mitarbeiter möglicherweise auf Jobsuche gehen.
Deshalb ist ein ungemein wichtig, in Gesprächen herauszufinden, ob die Teammitglieder einen eigenen Lernbedarf feststellen oder sich weiterbilden möchten.

Weiterbildungsmöglichkeiten für Mitarbeiter anbieten
Für Personalverantwortliche bedeutet dies, dass sie in Weiterbildungs- und Qualifizierungsprogramme investieren müssen. Diese Programme können von Mitarbeiter-Workshops bis zu Mentoren-Paaren oder personalisierten Lernprogrammen reichen. Zudem können abteilungsübergreifende Qualifizierungsmöglichkeiten organisiert werden, die es den Mitarbeiterinnen ermöglichen, neue Dinge außerhalb ihres Fachgebiets zu lernen.
In jedem Fall sollten diese Weiterbildungsmöglichkeiten geplant werden und sowohl mit den Erwartungen der Mitarbeiter als auch mit den strategischen Zielen des Unternehmens übereinstimmen.
Hier ein detaillierter Guide für den Einsatz von Skill- und Kompetenzmanagement als Teil einer Personalmanagementstrategie.

Zusammengefasst: Wird die Kündigungswelle im Jahr 2022 anhalten?

Der Gedanke, dass die Great Resignation anhalten könnte, mag zwar beängstigend erscheinen, kann jedoch auch Chancen bieten. Denn ein anderer, häufig verwendeter Begriff dafür ist „The Great Reshuffle“ – also eine Zeit, in der die Mitarbeiter von einem Unternehmen zum anderen wechseln.
Die vermehrten Kündigungen an sich sind demnach kein schlechtes Omen. Es ist lediglich ein Zeichen dafür, dass aktuell eine Zeit der Veränderungen ist, sowohl für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, als auch für die Unternehmenskultur. Personalverantwortliche sollten dies weniger als einen hoffnungslosen Moment betrachten, in dem ihre Mitarbeiter in Scharen das Unternehmen verlassen werden, sondern vielmehr als eine Gelegenheit, ihre Leitlinien und Prozesse anzupassen, um einen einladenden Ort für zukünftige Mitarbeiter zu schaffen.


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*Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text abwechselnd die männliche und weibliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben immer auf Angehörige beider Geschlechter