Was der EU AI Act für HR bedeutet und warum er eine Chance ist
Blog / 29. Oktober 2025 / bei Christoph DrebesDer EU AI Act ist das weltweit erste umfassende Gesetz zur Regulierung von Künstlicher Intelligenz. Das Ziel der Verordnung ist, sicherzustellen, dass KI-Systeme in Europa transparent, nachvollziehbar, diskriminierungsfrei und menschlich kontrollierbar eingesetzt werden.
Gerade für HR-Abteilungen ist diese neue Verordnung besonders relevant, da bereits einige HR-Anwendungen von künstlicher Intelligenz unterstützt werden. Die Punkte der Nachvollziehbarkeit und Diskriminierungsfreiheit wird besonders relevant, wenn es um die berufliche Zukunft von Menschen geht.
In diesem Artikel zeigen wir auf, was der AU AI Act konkret für Personaler bedeutet und was sie bei der Auswahl von Software zukünftig achten müssen.
Inhalt:
Was bedeutet der EU AI Act für HR?
Der EU AI Act unterscheidet zwischen verschiedenen Risikostufen von KI-Systemen – von „minimal risk“ bis „high risk“. Für HR ist vor allem die High-Risk-Kategorie entscheidend, da viele Personalprozesse direkte Auswirkungen auf das Berufsleben und die Karriere von Menschen haben.
Was fällt unter „ High-Risk” nach dem EU I Act?
Laut dem EU AI Act (Verordnung (EU) 2024/1689) gelten alle KI-Systeme als „High-Risk-Systeme“, die einen wesentlichen Einfluss auf die Rechte, Sicherheit oder Lebensentscheidungen von Menschen haben.
Im HR-Kontext betrifft das alle Anwendungen, die direkt oder indirekt über Karrieren, Beschäftigung oder Entwicklungschancen entscheiden.
Welche HR-Bereiche sind genau betroffen?
Viele HR-Lösungen, die heute bereits KI einsetzen, fallen unter diese Einstufung, ohne dass es ihnen bewusst ist. Die folgenden Anwendungsbereiche zählen dazu:
Recruiting und Talent Acquisition
Das Risiko in diesem Bereich besteht in unbewusster Diskriminierung (z. B. nach Geschlecht, Alter, Herkunft oder Ausdrucksweise) sowie fehlende Nachvollziehbarkeit von Entscheidungen.
- Bewerbungsscreening:
KI-Tools, die automatisch Lebensläufe filtern oder Ranking-Listen erstellen, müssen künftig transparent, erklärbar und bias-frei arbeiten. - Matching-Systeme:
Wenn ein Algorithmus Vorschläge für passende Bewerber:innen oder interne Matches liefert, muss nachvollziehbar sein, auf welcher Datenbasis diese Vorschläge beruhen
Performance Management & Feedback-Systeme
Das Risiko besteht im Eingriff in die Privatsphäre, in verzerrten oder falschen Bewertungen, sowie im Druck auf Mitarbeitende.
- Tools, die Daten zu Leistung, Verhalten oder Produktivität von Mitarbeitenden auswerten, gelten als “high risk”, weil sie über Beförderungen, Boni oder Weiterentwicklung entscheiden können
- Unternehmen müssen sicherstellen, dass diese Systeme nicht diskriminierend sind und Menschen die Möglichkeit haben, die Ergebnisse zu hinterfragen und nachzuvollziehen.
Learning & Development
Das Risiko besteht in fehlerhaften Daten oder unklare Kriterien, welche Karrieren beeinflussen, ohne dass Betroffene verstehen, wie die Entscheidung zustande kam.
- Systeme, die personalisierte Lernpfade oder Schulungsempfehlungen auf Basis von Künstlicher Intelligenz erstellen, müssen ihre Logik offenlege. Das beinhaltet zum einen die Kriterien als auch die Sicherstellung der Fairness.
- Auch hier gilt: HR bleibt in der Verantwortung, den menschlichen Blick beizubehalten und Entscheidungen nicht rein automatisiert zu treffen.
People Analytics & Monitoring
Das Risiko besteht in Überwachung und Vertrauensverlust durch das Wegfallen der menschlichen Komponente, sowie der Verletzung des Datenschutzes
- Tools, die Mitarbeitendendaten erfassen oder Verhalten auswerten (z. B. Anwesenheit, Kommunikation, Produktivität), werden besonders streng geprüft.
- Der Einsatz solcher Systeme muss transparent dokumentiert und den Mitarbeitenden verständlich kommuniziert werden.
Neue Verantwortung für HR
Mit dem EU AI Act verschiebt sich die Verantwortung. Denn nicht nur die Softwareanbieter sind in der Pflicht, sondern auch die HR-Abteilungen. Sie müssen zukünftig besonders auf die folgenden Bereiche schauen:
KI-Compliance: HRler müssen nachweisen können, dass eingesetzte Tools den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.
Transparenzpflicht: Bewerbende und Mitarbeitende haben ein Recht zu erfahren, ob KI im Entscheidungsprozess eingesetzt wird und wie diese funktioniert (EU AI Act, Artikel 13).
Menschliche Aufsicht: Personalverantwortliche dürfen sich nicht auf Algorithmen verlassen. Sie müssen die Ergebnisse überprüfen und somit sicherstellen, dass der Mensch die Kontrolle im gesamten Prozess behält.
Risikobewertung: Jedes HR-Team sollte prüfen, in welchen Prozessen KI zum Einsatz kommt und ob sie als High-Risk-System gelten könnte. Hierbei ist vor allem die richtige Schulung der HR-Teams von großer Relevanz, um diese Bewertung vornehmen zu können.
Umso wichtiger ist es, dass Softwareanbieter transparent auf HR Professionals eingehen. Dazu gehört offen zu kommunizieren, welche Bereiche im Produkt künftig als Risiko gelten könnten und welche Änderungen geplant sind.
„Für Personaler bietet Software im Arbeitsalltag eine große Erleichterung und Ressourcenersparnis. Der EU AI Act soll keinesfalls dazu führen, dass HRler wertvolle Zeit auf die Prüfung ihrer Software verschwenden. Wir bei Mystery Minds arbeiten daher transparent und Hand in Hand mit unseren Kunden, um Ihnen die Sicherheit zu bieten, mit unserer Software, EU AI Act konform zu sein”, sagt Christoph Drebes, CEO von Mystery Minds.
Wann gilt der EU AI Act?
Die KI-Verordnung der Europäischen Union ist am 1. August 2024 offiziell in Kraft getreten. Seitdem setzt die EU die neuen Regeln schrittweise um, damit Unternehmen, Behörden und Anbieter ausreichend Zeit haben, sich anzupassen.
Wichtige Übergangsfristen im Überblick:
Ab dem 2. Februar 2025:
Die ersten Verbote treten in Kraft. Sie betreffen KI-Anwendungen, die gegen die Grundrechte verstoßen oder Menschen gezielt manipulieren könnten. Dazu zählen etwa Social Scoring, emotionale Manipulation durch KI oder biometrische Überwachung in Echtzeit im öffentlichen Raum. Solche Systeme dürfen in der EU weder entwickelt noch eingesetzt werden.
Ab dem 2. August 2025:
Neue General Purpose AI-Modelle (GPAI), die nach dem 1. August 2024 entwickelt oder eingeführt werden, müssen alle gesetzlichen Anforderungen des AI Acts erfüllen.
Ab dem 2. August 2026:
Alle Hochrisiko-KI-Systeme müssen vollständig mit den Vorgaben der Verordnung übereinstimmen – inklusive Risikobewertung, Transparenzpflicht und menschlicher Kontrolle.
Ab dem 2. August 2027:
Auch bestehende GPAI-Modelle, die bereits vor August 2024 im Einsatz waren, müssen vollständig konform sein.
Weitere Details und eine vollständige Übersicht über alle Fristen finden Sie auf der offiziellen Informationsseite der EU: AI Act Implementation Timeline
Warum das auch Chancen birgt
Der EU AI Act zwingt Unternehmen, genauer hinzuschauen und das ist eine große Chance für HR, sich als Gestalter:in ethischer Technologie zu positionieren. Wer jetzt proaktiv Transparenz schafft, gewinnt Vertrauen bei Bewerbenden, Mitarbeitenden und der Öffentlichkeit.
Unternehmen, die KI verantwortungsvoll einsetzen, können den AI Act sogar als Wettbewerbsvorteil nutzen:
- Sie stärken ihr Employer Branding,
- verbessern die Candidate Experience,
- und zeigen, dass sie menschliche Werte mit digitaler Innovation verbinden
Gleichzeitig bietet der AI Act die Chance, im aktuellen KI-Hype die menschliche Komponente wieder in den Vordergrund zu rücken. Er erinnert uns daran, dass KI zwar unterstützen kann, aber nicht alles besser macht. Am Ende des Tages kommt es immer noch auf den Menschen an: auf ihre Erfahrung, Expertise, Empathie und Menschlichkeit. Gerade in einem Bereich, der Human Resources heißt, darf Technologie nie den Platz des Menschen einnehmen, sondern sollte ihn stärken.
Wenn es HR Professionals schafft, diesen Grundgedanken in der eigenen KI-Strategie zu verankern, entsteht etwas, das über Compliance hinausgeht: eine Kultur des Vertrauens, der Fairness und des echten Miteinanders.
Mystery Minds -Verantwortungsvolle, sichere und zugängliche HR Software
Bei Mystery Minds verstehen wir „Responsible AI“ ganzheitlich. Dazu gehören nicht nur faire und erklärbare Algorithmen, sondern auch Datenschutz, Sicherheit und Barrierefreiheit.
Datenschutz & IT-Sicherheit
Unsere Lösungen werden in Deutschland gehostet und entsprechen höchsten Sicherheitsstandards (ISO 27001). Die Server sind zertifiziert, Daten werden verschlüsselt gespeichert („encryption at rest“) und nur von autorisierten Mystery-Minds-Mitarbeitenden verarbeitet. Wir folgen dem Prinzip der Datensparsamkeit: Es werden ausschließlich notwendige Daten verarbeitet und nach der Abmeldung gelöscht.
Barrierefreiheit & Inklusion
Seit Juni 2025 tritt der European Accessibility Act (EAA) stufenweise in Kraft. Wir sind schon jetzt darauf vorbereitet: Unsere Lösungen orientieren sich am internationalen Standard WCAG 2.2 (Level AA), damit alle Menschen gleichberechtigt teilhaben können.Das bedeutet: klare Sprache, gute Kontraste, einfache Navigation und vollständige Tastaturbedienbarkeit – für eine inklusive, benutzerfreundliche Erfahrung ohne Hürden.
So verbinden wir Sicherheit, Fairness und Zugänglichkeit und schaffen Technologie, die Menschen wirklich näherbringt. Hier erfahren Sie mehr über unsere Anwendungsbereiche entlang des gesamten Employee Lifecycles.
Über den Autor:
Christoph Drebes
Christoph ist ein Unternehmer aus München und hat Mystery Minds 2016 mitbegründet. Das Unternehmen hat es sich zur Aufgabe gemacht, die Arbeitswelt menschlicher zu gestalten, indem es wertvolle, persönliche Verbindungen zwischen Kolleg:innen schafft. Das remote-only Team arbeitet bereits mit über 250 internationalen Unternehmen zusammen und hilft ihnen dabei, internen Netzwerke zu stärken und die Silo-Mentalität zu überwinden.
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