Remote-first Unternehmen: Tipps für eine erfolgreiche Homeoffice Arbeitsplatz Strategie

Was ist zu beachten, um einen optimalen Homeoffice Arbeitsplatz für Arbeitgeber* und Arbeitnehmerinnen* zu gestalten?

Immer mehr Unternehmen führen Richtlinien für Telearbeit ein und reagieren damit auf die starke Nachfrage der Mitarbeiter nach Flexibilität. Die meisten Unternehmen halten jedoch an der Hybridarbeit fest, bei der die Beschäftigten ihre Arbeitszeit zwischen Homeoffice und Büro aufteilen. Hybride Arbeit hat zwar einige Vorteile, wird aber manchmal als schwacher Kompromiss angesehen: Die Büros sind halb leer und die Mitarbeiterinnen wissen nicht, wann und wo ihre Kollegen arbeiten. 

Mystery Minds arbeitet seit 2020 ausschließlich remote. Dieses Arbeitsmodell ist im Englischen unter dem Begriff "remote only" bekannt. Für unseren Arbeitsalltag bedeutet das eine kontinuierliche Evaluierung und Anpassung interner Prozess, um einen bestmöglichen Arbeitsplatz zu gewährleisten.

Auf diese Learnings, miteinhergehende Herausforderungen, sowie weitere hilfreiche Tipps werden wir in diesem Artikel näher eingehen.  

"Remote-friendly", "Remote-first", "Remote-only": Was ist der Unterschied? 

In der heutigen Arbeitswelt tauchen die Begriffe "remote-friendly", "remote-first" und "remote-only" immer häufiger auf. Doch ihre unterschiedliche Bedeutung ist nicht immer klar. Im Folgenden werden diese Begriffe erklärt, um die feinen, aber wichtigen Unterschiede zu erläutern. 

Remote-friendly (Homeoffice-freundlich) 

Wenn ein Unternehmen als "Remote-friendly" bezeichnet wird, bedeutet dies in der Regel, dass die Mitarbeiterinnen die Möglichkeit haben, von zu Hause aus zu arbeiten, das Unternehmen aber nicht vollständig auf Telearbeit ausgerichtet ist. Es gibt fast immer ein Büro, aber die Beschäftigten können gelegentlich auch mobil von zu Hause aus arbeiten. Es kann auch sein, dass die Mitarbeiter verpflichtet sind, eine bestimmte Anzahl von Tagen pro Woche oder Monat im Büro zu arbeiten. Dies ist ein flexibler Ansatz, der die Bedeutung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben anerkennt. 

Remote-first (Homeoffice-bevorzugend) 

"Remote-first"-Unternehmen bevorzugen ein gemischtes Arbeitsmodell. Diese Unternehmen bauen ihre Strukturen und Prozesse so auf, dass Telearbeit die Standardoption ist. Dabei verfügen sie meist noch über physische Büros oder einen gemeinsamen Coworking Spaces. Der Schwerpunkt liegt jedoch darauf, sicherzustellen, dass Mitarbeiterinnen, die ausschließlich im Homeoffice arbeiten, nicht  benachteiligt und nahtlos in die Unternehmenskultur integriert werden. 

Remote-only (Reines Homeoffice Modell) 

“Remote-only" bedeutet schließlich, dass die Telearbeit vollständig umgesetzt wird. In diesen Unternehmen gibt es kein zentrales Büro, sondern alle Mitarbeiter arbeiten mobil von verschiedenen Standorten aus. Dieser Ansatz spiegelt die Überzeugung wider, dass Telearbeit nicht nur funktioniert, sondern auch der effizienteste Weg der Zusammenarbeit ist. 

Die meisten Tipps in diesem Artikel gelten sowohl für Remote-First- als auch für Remote-Only-Unternehmen. 

Die Vorteile der "Remote First"-Regelung 

Zu diesem Zeitpunkt sind die Risiken und Vorteile des Homeoffice bereits ausführlich analysiert worden. Als kurze Zusammenfassung seien hier die vier Hauptgründe genannt, warum sich Unternehmen für Remote-First oder Remote-Only entscheiden:

Geringere Kosten 

Die Kosten für Remote First-Unternehmen variieren, sind jedoch nicht mit den Kosten für Gewerbeimmobilien vergleichbar. Die Anmietung von Büroräumen, insbesondere an attraktiven Standorten, ist teuer. Darüber hinaus müssen Unternehmen, die über ein Büro verfügen, auch für weitere Kosten aufkommen. Von der Reinigung, über Nebenkosten und Facility Management bis hin zu Kaffee und Snacks für die Küche. 

Mitarbeiterzufriedenheit 

Bei der Frage, wann und wo sie arbeiten, wünschen sich die meisten Arbeitnehmer Flexibilität. Aus diesem Grund bieten viele Unternehmen bereits ein hybrides Arbeitsmodell an. Doch einige Beschäftigte stellen dabei fest, dass die ursprünglich versprochene Flexibilität nicht so flexibel ist, wie ursprünglich erhofft. Mit einer "Remote-First"-Philosophie können die Beschäftigten sicher sein, dass ihre persönliche oder Online-Präsenz gleichermaßen geschätzt wird. Desweiteren signalisieren Arbeitgeber mit einer solchen Regelung ihr Vertrauen, dass auch im Homeoffice produktiv gearbeitet wird. 

Im Jahr 2022 hat eine Studie von Tracking Happiness ergeben, dass die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen um bis zu 20 % erhöht. Dies ist eine erwähnenswerte Statistik, da Zufriedenheit mit höherer Arbeitsleistung und geringerer Personalfluktuation einhergeht.

Eröffnung von Rekrutierungsmöglichkeiten

Arbeitgeber, die eine regelmäßige Anwesenheit in ihrem Büro verlangen, stellen häufig fest, dass potenzielle Mitarbeiter nicht zu einem Standortwechsel bereit sind. Selbst wenn neue Mitarbeiterinnen bereit sind, umzuziehen, erwarten sie oft einen finanziellen Anreiz oder Unterstützung bei den Umzugskosten. Für Remote-First- oder Remote-Only-Unternehmen ist der Standort eines Arbeitnehmers selten ein Hindernis. Die Mitarbeiter können einfach von ihrem bisherigen Wohnort aus arbeiten, sofern sich dieser im selben Land befindet.

Darüber hinaus können Unternehmen, die weltweit die besten Talente rekrutieren wollen, mit Firmen wie Lano zusammenarbeiten. Lano ist Teil einer wachsenden Branche, die sicherstellt, dass Arbeitgeber, die im Ausland rekrutieren, stets die lokalen Gesetze einhalten.

Produktivität

Obwohl einige Managerinnen immer noch skeptisch sind, was die Produktivität von Telearbeit betrifft, zeigen viele Studien, dass Wissensarbeiter produktiver sind, wenn sie aus dem Homeoffice arbeiten. Aufgaben, die Ruhe und Konzentration erfordern, eignen sich besonders gut für Telearbeit. Dies gilt auch für Aufgaben, die viel Zeit am Telefon erfordern. Mit gut durchdachten Strategien können auch Aufgaben, die eine Zusammenarbeit erfordern, produktiv von zu Hause aus erledigt werden. Auf diese Strategien wird später noch eingegangen.

Herausforderungen eines ausschließlichen Homeoffice Arbeitsplatzes  

Mystery Minds ist ein klarer Befürworter von Remote-First- und Remote-Only-Arbeit.

Jedoch wäre es falsch diese Arbeitsmodelle zu glorifizieren, da sie in der Praxis durchaus einige Herausforderungen mit sich bringen. Hier sind drei Herausforderungen, denen sich alle Remote-First-Unternehmen stellen müssen:

Onboarding

Für Mitarbeiter, die an Telearbeit gewöhnt sind, ist es einfach, von zu Hause aus zu arbeiten. Werden jedoch neue Mitarbeiterinnen eingestellt, die noch nie im Homeoffice gearbeitet haben, kann es schwierig sein, sie einzuarbeiten. Was in einem Büro einfach ist – das gegenseitige Kennenlernen, das Einrichten eines Laptops oder einfach nur, dass sich jemand willkommen fühlt – ist in einer reinen Online-Umgebung eine größere Herausforderung.

Onboarding ist wichtig: Gute Onboarding-Prozesse können die Bindung neuer Mitarbeiter um 82 % verbessern und die Produktivität um 70 % steigern. Unternehmen, die einen Wechsel zu Remote-First in Erwägung ziehen, sollten sich daher Zeit nehmen, um ihren Onboarding-Prozess anzupassen.

Zusammenarbeit

Viele Mitarbeiter haben eine Hassliebe zu Meetings. Doch obwohl sie ein enormer Zeitfresser sein können, bieten sie Raum für gemeinsames kreatives Schaffen. Die Zusammenarbeit in virtuellen Meetings kann jedoch aus vielen Gründen schwierig sein. Es kann vorkommen, dass ein oder zwei Personen das Gespräch dominieren oder die Mitarbeiterinnen Schwierigkeiten haben, visuelle oder dynamische Ideen zu präsentieren. Optimale Zusammenarbeit ist im Allgemeinen etwas, an dem alle Unternehmen ständig arbeiten müssen. In einer digitalen Umgebung gibt es einfach andere Hürden zu überwinden.

Kultur

Die letzte Herausforderung betrifft die Unternehmenskultur. In einer Büroumgebung ist eine gute Unternehmenskultur einfacher zu pflegen. Man unterhält sich in der Kaffeeküche, jemand bringt einen Geburtstagskuchen mit, man isst zusammen zu Mittag oder geht nach der Arbeit noch etwas trinken. In einer Homeoffice Umgebung kann dieses normale menschliche Verhalten verloren gehen. Die Mitarbeiterinnen müssen dazu ermutigt und befähigt werden, neue Kontakte zu knüpfen und spontan zu sein.

Um eine gute Unternehmenskultur zu schaffen, ist es ratsam Richtilinien zu erstellen, die folgende Fragen klären: Wie gibt man Feedback in einer reinen Online-Umgebung? Wie wird in Meetings oder in Slack-Kanälen miteinander gesprochen? Ist es erlaubt, Memes und lustige Videos zu teilen?

Unternehmen sollten beim Erstellen der Richtlinien vor allem darauf achten, dass sich ihre Mitarbeiterinnen damit wohlfühlen, diese zu ihrer Arbeitgebermarke passen und sie ihre Unternehmenskultur dadurch fördern.

Strategien für den Aufbau einer erfolgreichen Unternehmenskultur auf Distanz 

Um ein bestmögliches Arbeitsumfeld für alle zu schaffen, müssen Remote-First-Unternehmen müssen proaktiv Richtlinien für Kernbereiche festlegen.

Im folgenden unsere Ratschläge für die vier Kernbereiche Kommunikation, Zusammenarbeit, Führung und Kultur.

Kommunikation:  

Es gibt zwei Maßnahmen, die jedes Remote-Unternehmen ergreifen muss, um eine effektive Kommunikation zu gewährleisten. 

1. Klare Richtlinien für die Kommunikation

Kommunikationsrichtlinien sollten bei den grundlegenden Richtlinien zur Kommunikation starten: die Plattformen, über die kommuniziert werden soll, und welche Art von Informationen auf welche Weise ausgetauscht werden sollen. Dies ist sehr hilfreich für neue Mitarbeiter und solche, die es nicht gewohnt sind, in einer Homeoffice-Umgebung zu arbeiten.

Zudem kann diese Vorschrift für das Thema Datenschutz wichtig sein: Kundendaten dürfen in einigen Unternehmen beispielsweise nicht über Whatsapp oder Slack ausgetauscht werden.

In einem Unternehmen, das ausschließlich auf Distanz arbeitet, sollten die Kommunikationsrichtlinien jedoch noch detaillierter verfasst werden. Gibt es einen Kanal für Smalltalk und allgemeine Unterhaltungen? Welche Kanäle sind für wichtige Nachrichten und Updates reserviert? Wie signalisieren die Mitarbeiterinnen, dass sie für einen Anruf oder ein spontanes Gespräch zur Verfügung stehen? Wie gehen sie mit Kollegen um, die in anderen Zeitzonen arbeiten? Wenn ein Unternehmen international tätig ist, welche Sprachen werden in verschiedenen Kontexten bevorzugt?

Bei den Kommunikationsrichtlinien sollte es sich um dynamische Dokumente handeln, die individuell auf eine Organisation zugeschnitten sind. Wenn Probleme oder Konflikte auftreten, sollten Änderungen nicht nur mündlich vereinbart werden, sondern offiziell dokumentiert werden. Es sollte so lange iteriert werden, bis die Prozesse gefunden sind, die für ein Team gut funktionieren.

2. Regelmäßige Vollversammlungen

Arbeiten auf Distanz bedeutet nicht, dass man seine Kolleginnen nie sieht. Es bedeutet aber auch nicht, dass man den ganzen Tag in Teams-Meetings verbringt. Es wird jedoch immer wieder Anlässe geben, bei denen Manager mit dem gesamten Unternehmen gleichzeitig sprechen müssen. Ob dies wöchentlich, monatlich oder vierteljährlich der Fall ist, hängt von der Größe des Unternehmens ab. Jedoch sollte es in jedem Fall einen etablierten Prozess geben, um alle in Echtzeit für wichtige Updates zu versammeln.

Die Festlegung des Rhythmus dieser Sitzungen im Voraus, die Sicherstellung, dass alle eingeladen werden, und die Aufstellung einer klaren Tagesordnung bringen Struktur in das Jahr. Einige dieser Meetings sollten genutzt werden, um die großen Unternehmensziele zu teilen und zu diskutieren. Dies hilft allen Abteilungen, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren, und stärkt die Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Abteilungen.

Bei Mystery Minds findet unsere Vollversammlung jeden Montag in Form eines Team-Meetings statt. Die Teilnahme ist verpflichtend. Neben aktuellen Informationen aus den einzelnen Abteilungen bietet das Meeting Raum für die detaillierte Vorstellung wichtiger Projekte und eine letzte Viertelstunde für den gemeinsamen Austausch in kleineren Gruppen. Nach vielen Experimenten hat sich dieses Format für uns am besten bewährt.

Kollaboration:

Es gibt zwei Arten der Zusammenarbeit, über die sich Remote-First-Unternehmen Gedanken machen müssen. Erstens müssen die Mitarbeiterinnen in der Lage sein, innerhalb ihrer Abteilung zusammenzuarbeiten. Dies ist oft die erste Priorität für Mitarbeiter und Manager. Sie müssen aber auch mit Mitarbeiterinnen aus anderen Abteilungen und möglicherweise mit Dritten wie Freiberuflern oder Beratern kollaborieren.

Die folgenden drei Aspekte müssen immer unter diesem Gesichtspunkt betrachtet werden: Wird dadurch die interne, abteilungsübergreifende und externe Zusammenarbeit erleichtert?

1. Investitionen in die richtige Software – (und Hardware)

Der erste Punkt liegt auf der Hand – ohne geeignete Technologie ist eine effektive Zusammenarbeit auf Distanz nicht möglich. Welche Technologie benötigt werden, hängt vom Unternehmen und den Produkten oder Dienstleistungen ab, die es anbietet.

Bei Mystery Minds nutzen alle Abteilungen Notion, um eine zentrale Wissensdatenbank zu erstellen und gemeinsame Projekte zu planen. Unsere Produkt- und IT-Teams nutzen Jira, um Sprints zu planen. Das Sales- und Success-Teams nutzen ein sicheres CRM, um ihre Notizen zu verwalten. Für die kreative Arbeit nutzen wir Miro, Canva und verschiedene andere Software-Optionen. Hier geht es zu einer vollständigen Liste von Software, die sowohl für Remote- als auch für hybride Unternehmen geeignet ist.

Ein weiterer Punkt, der oft vergessen wird, ist das Thema Hardware und Internetverbindung. Ein Remote-First-Unternehmen sollte sich überlegen, welche „Mindestanforderungen“ ein Mitarbeiter an sein Heimbüro stellen sollte und ob es in der Lage ist, ein jährliches Budget bereitzustellen, um die Ausrüstung seiner Mitarbeiter auf dem neuesten Stand zu halten.

2. Workations und Strategie-Workshops

Wenn eine Abteilung fokussiert an ihren eigenen KPIs arbeitet, kann es leicht passieren, dass sie die größeren Ziele des Unternehmens aus den Augen verliert. Senior Managerinnen sollten sich Zeit für Strategie-Workshops nehmen, um den Überblick zu behalten. Einige Unternehmen organisieren sogar „Offsites“ oder „Workations“, bei denen größere Gruppen von Mitarbeitern zusammenkommen, um langfristige Projekte und Ziele zu diskutieren.

Bei Mystery Minds veranstalten wir jedes Jahr ein Workation. In dieser Zeit diskutieren wir unsere Strategie, verbessern die Teamarbeit und verbringen Zeit damit, unsere Unternehmenskultur zu pflegen. Wir finden, dass bereits ein persönliches Treffen im Jahr sehr hilfreich ist, um soziale Kontakte aufzubauen und unsere Unternehmensidentität weiterzuentwickeln. Es gibt auch kleinere Gelegenheiten für persönliche Kontakte: Unsere Produkt- und IT-Teams treffen sich einmal im Jahr für eine Woche, um die langfristige Produktentwicklung zu planen. Andere Kollegen hingegen treffen sich spontan zum Coworking, wenn sie in derselben Stadt sind.

Wenn persönliche Veranstaltungen für ein Unternehmen nicht in Frage kommen, sollten sie zumindest virtuelle Strategiesitzungen abhalten. Alle wichtigen Informationen und To-do's zur Planung einer erfolgreichen Workation stellen wir in diesem Leitfaden bereit.

3. Kick-off-Meetings durchführen

Es ist ein altbewährtes Vorgehen: Eine Abteilung startet ein großartiges neues Projekt, doch sobald sie zur Umsetzung bereit ist, erhebt eine andere Abteilung Einspruch. Die Planung muss angepasst werden und Fehler können sich leicht einschleichen.

Abteilungsübergreifende Kick-off-Meetings für größere Projekte können genau diese Zwischenfälle vermeiden. Außerdem kann die Einbeziehung von Vertretern anderer Teams in einem frühen Stadium des Projekts neue Perspektiven einbringen und den ursprünglichen Plan verbessern. 

Dieser Ratschlag gilt natürlich auch für Unternehmen, die im Büro arbeiten, aber ist besonders wichtig für Remote-Teams. Denn sie haben wahrscheinlich noch weniger Einblick in die Arbeit ihrer Kolleginnen in anderen Teams und werden wahrscheinlich nicht durch ein spontanes Gespräch am Kaffeeautomaten auf den neuesten Stand gebracht.

Führung:

Viele Manager, die Telearbeit in Betracht ziehen, denken wahrscheinlich darüber nach, wie sich die Leistung ihrer Mitarbeiter verändern wird: Werden sie produktiver oder effizienter sein?

Doch weniger Führungskräfte denken darüber nach, was die Umstellung auf das Homeoffice für ihre Rolle bedeutet. Hier sind einige Punkte, die Managerinnen und Führungskräfte berücksichtigen sollten:

1. Engagement beim Onboarding

Vorgesetzte wissen bereits, dass es schwieriger sein kann, einen neuen Mitarbeiter im Homeoffice zu integrieren. Das bedeutet, dass sie die Dinge anders angehen müssen. Sie werden wahrscheinlich in den ersten Wochen mehr Gespräche einplanen und darauf vorbereitet sein, viele Fragen per E-Mail oder Instant Messaging zu beantworten.

Allerdings kann die Führungsebene neue Mitarbeiterinnen im remote Kontext schnell aus den Augen verlieren. In einem Unternehmen ohne Büroräume oder regelmäßige persönliche Treffen haben manche Mitarbeiter möglicherweise nie die Gelegenheit, mit den Direktoren oder dem CEO zu sprechen – oder diesen gar persönlich auf dem Ganz zu grüßen. Infolgedessen könnten diese Mitarbeiterinnen die Führungskräfte als einschüchternd empfinden oder zögern, neue Ideen vorzubringen.

Es gibt viele Möglichkeiten für Führungskräfte, sich stärker einzubringen und zu engagieren. Je nach Unternehmensgröße wird es die Zeit wahrscheinlich nicht erlauben, mit jedem neuen Mitarbeiter einzeln zu sprechen. Es ist aber möglich, ein Gruppen-Meeting für Gruppen neuer Mitarbeiterinnen zu planen, in dem die Rolle des Vorgesetzten, die Bürozeiten und wann und warum sie sich melden sollten, erläutert werden.

Weitere Ideen für ein erfolgreiches Onboarding finden Sie hier.

2. Ausbildung im Bereich Remote Leadership

Führung auf Distanz ist anders. Es erfordert andere Fähigkeiten. Eine Führungskraft, die sehr gut darin ist, Körpersprache zu lesen, wird feststellen, dass diese Fähigkeiten in einem Remote-Arbeitskontext überhaupt nicht hilfreich sind. Für einen unzufriedenen Mitarbeiter ist es viel einfacher, seine Unzufriedenheit zu verbergen, wenn er von zu Hause aus arbeitet. Ebenso ist es einfacher, ruhigere oder introvertiertere Mitarbeiterinnen zu übersehen.

Die Schulung von „Remote Leadership“ kann Managern dabei helfen, die Kompetenzen zu entwickeln, die sie benötigen, um ihre verstreut arbeitenden Teams zu unterstützen. Einige dieser Fähigkeiten sind die Entwicklung von Gewohnheiten, wie z. B. regelmäßige Einzelgespräche mit allen Mitarbeiterinnen. Andere sind ausgeprägtere Kommunikationsfähigkeiten, wie z. B. das Moderieren virtueller Besprechungen oder das Geben von detailliertem schriftlichem Feedback ohne Mikromanagement.

Damit Führung auf Distanz erfolgreich wird, muss Vertrauen geben sein. Sowohl auf der Seite des Arbeitgebers, als auch des Arbeitnehmers. Daher ist das Schaffen eines Vertrauensverhältnisses als Basis essentiell für den Erfolg eines remote Unternehmens.

Kultur:

Einige der oben genannten Punkte haben bereits am Rande das Thema Unternehmenskultur angesprochen. Eine gute Einarbeitung, eine stabile und unterstützende Führung und eine effektive Kommunikation sind für eine gute Unternehmenskultur unerlässlich.

Dieser Abschnitt beschäftigt sich tiefergehend mit Angeboten, die ein Remote-First-Unternehmen implementieren kann, um die Entwicklung einer flexiblen, angenehmen und spontanen Unternehmenskultur zu unterstützen.

1. Soziale Netzwerke fördern

Wir haben bereits Beispiele für Software erwähnt, welche die Mitarbeiterinnen für ihre Arbeit im Homeoffice benötigen. Dieselbe Software kann mit ein wenig interner Organisation auch dazu genutzt werden, die Mitarbeiter untereinander zu vernetzen. Vor allem im Homeoffice sollte der abteilungsübergreifende Kontakt zwischen den Kolleginnen aktiv gefördert werden. Hier drei Ideen, die einfach umzusetzen sind:

• Breakout Rooms. Am Ende großer virtueller Besprechungen sollte eine fünf- bis zehnminütige Pause eingeplant werden, in der sich die Teilnehmer in kleineren Gruppen unterhalten können.
• Mystery Coffee. Wenn das Ziel darin besteht, mehr Verbindungen zwischen Abteilungen oder Hierarchieebenen zu schaffen, kann eine Initiative wie Mystery Coffee helfen. Die zufällige Auslosung von Mitarbeiterinnen für eine (virtuelle) Kaffeepause sorgt für Spaß am Vernetzen. Als Anreiz zur Teilnahme können sogar kleine Anreize verschickt werden, z. B. einen Marken-Kaffeebecher oder einen Gutschein für eine Kaffeehauskette.
• Gemeinsames Mittagessen. Wenn das Budget es zulässt, können Teamleiter ihre Mitarbeiter einladen, bei ihrem Lieblingsrestaurant zu bestellen und gemeinsam per virtuell zu Mittag zu essen. Um größere Gruppen aufzuteilen, können Breakout-Räume wieder hilfreich sein. Es kann desweiteren sinnvoll sein, dass sich die Gruppen für jeden Gang abwechseln. Bei Mystery Minds essen wir regelmäßig gemeinsam virtuell zu Mittag!

2. Spontanität fördern

Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Vorgesetzten jeden ihrer Schritte überwachen, werden sie sich wahrscheinlich nicht die Zeit für ein spontanes Gespräch oder Brainstorming nehmen. Das bedeutet, dass sie das Potenzial für Zufälle verpassen, was wiederum bedeutet, dass dem Unternehmen brillante Ideen und Geistesblitze entgehen, die in einem entspannten und kreativen Umfeld entstehen.

Das Konzept der zufälligen glücklichen Zufälle ist im Englischsprachigen unter „Serendipity“ bekannt und kann für die Innovationsfähigkeit von Unternehmen maßgeblich sein.

Doch wie kann  Spontanität  gefördert werden, ohne erzwungen zu wirken? Hier einige Ideen: 

• Spontaneität vorleben. Dieser Punkt ist besonders für Führungskräfte wichtig. Sie müssen ihren Mitarbeiterinnen zeigen, dass man nicht immer an den Terminkalender gebunden ist. Gibt es im Unternehmen einen „Out-of-Office“ Chat, in dem Mitarbeiter andere informieren, wenn sie mit dem Hund spazieren gehen oder ins Fitnessstudio gehen, sollte dieser auch von den Führungskräften genutzt werden.
• Zeit blocken. Es hört sich zwar kontraintuitiv an, aber in einem Remote-Kontext muss man sich vielleicht selbst daran erinnern, spontan zu sein. Führungskräfte sollten deutlich kommunizieren, dass die Mitarbeiterinnen auch außerhalb ihrer offiziellen Pausen Zeit haben, um miteinander zu sprechen. Falls such die Mitarbeiter diese Zeit nicht nehmen, sollte das Angebot konkreter werden: Jede und jeder bekommt 30 Minuten pro Woche, um mit einem Kollegen zu sprechen, die selbst einteilbar sind.
• Mitmachen. Häufig ruht die Unternehmenskultur auf den Schultern einer Handvoll Menschen, die sowohl gute Ideen haben als auch das Selbstvertrauen, diese zu äußern. Wenn einer dieser Kolleginnen eine Diskussion im firmeninternen Netzwerk beginnt, sollten Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen und sich beteiligen! Egal, ob es sich um einen Thread zum Austausch von Playlists oder eine kurze Diskussion über das Wetter handelt – ein wenig Aufmerksamkeit von den Kollegen kann einen großen Unterschied machen.

Remote arbeiten: eine lohnende Investition

Für viele Unternehmen ist ein Remote-First- oder Remote-Only-Ansatz sehr sinnvoll. Allein die Kostenersparnis macht sie für Start-ups und kleine Unternehmen attraktiv. Es ist wichtig, sich nicht von den Stimmen der Skeptiker dazu verleiten zu lassen, die Idee von vornherein zu verwerfen.

Wie in diesem Artikel aufgezeigt, stehen Remote-First-Unternehmen vor Herausforderungen. Diese unterscheiden sich jedoch nicht wesentlich von denen, mit denen jedes Unternehmen konfrontiert ist: wie man kommuniziert, wie man führt und wie man eine großartige Kultur aufbaut. Lediglich die Taktiken zur Überwindung dieser Herausforderungen unterscheiden sich.

Bei Mystery Minds haben wir die Erfahrung gemacht, dass unser Remote-Only-Ansatz äußerst erfolgreich ist. Wenn Sie Fragen dazu haben, wie wir genau vorgehen, oder wenn Sie Ihre Erfahrungen mit uns teilen möchten, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren! Kontaktieren Sie uns einfach über LinkedIn!

*Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text abwechselnd die männliche und weibliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben immer auf Angehörige beider Geschlechter