Studie 2026 zur Weiterbildung: Warum Anspruch und Realität auseinanderklaffen
Blog / 4. März 2026 / bei Christoph DrebesDie Weiterentwicklung von Mitarbeitenden ist im letzten Jahr bei Personalverantwortlichen immer weiter in den Mittelpunkt gerückt. Neue Kompetenzbereiche werden vor allem durch die Nutzung von KI-Tools am Arbeitsplatz immer relevant. Und aufgrund der wirtschaftlichen Gesamtlage ist es sinnvoller und auch kostengünstiger für Unternehmen bestehende Mitarbeitende zu halten und weiterzuentwickeln. Doch wie steht es aktuell um das Thema Weiterbildung in Unternehmen? Und wie erleben Mitarbeitende in Deutschland Lernen und Entwicklung aktuell? Wo klaffen Anspruch und Realität auseinander? Genau das hat die Studie von Mystery Minds untersucht. In diesem Blogartikel werden die Ergebnisse vorgestellt.
Inhalt:
Mitarbeiterentwicklung als Fokusthema
Mitarbeiterentwicklung ist ein fester Bestandteil des Mitarbeiterzyklus (Employee Lifecycles). Im Jahr 2025 hat sie weiter an strategischer Bedeutung gewonnen – nicht zuletzt durch neue Kompetenzanforderungen im Umgang mit künstlicher Intelligenz, sowie die wirtschaftliche Gesamtlage, in der viele Unternehmen Neueinstellungen zurückfahren. Der Fokus verschiebt sich zunehmend auf die Frage, wie vorhandene Mitarbeitende gehalten, befähigt und weiterentwickelt werden können.
Für Arbeitnehmer:innen spielt ihre berufliche Entwicklung eine immer zentralere Rolle. Internationale Studien zeigen seit Jahren, dass fehlende Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten zu den häufigsten Kündigungsgründen zählen. Besonders jüngere Generationen verbinden berufliche Zufriedenheit zunehmend mit persönlicher Weiterentwicklung, Lernmöglichkeiten und Zukunftsperspektiven.
Eine Analyse des MIT Sloan Management Review zeigt beispielsweise, dass fehlende Karriere- und Entwicklungsperspektiven einer der stärksten Treiber für freiwillige Kündigungen sind.
Vorteile beruflicher Weiterbildung für Unternehmen
Doch berufliche Weiterbildung ist weit mehr als nur ein persönlicher Karriereschritt. Sie ist ein zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen. Studien der OECD zeigen, dass kontinuierliche Kompetenzentwicklung die Beschäftigungsfähigkeit erhöht und die Innovationskraft fördert.
Gleichzeitig belegt das World Economic Forum in seinem Future of Jobs Report, dass bis 2025 rund 50 Prozent aller Beschäftigten ein Reskilling benötigen werden, um mit dem technologischen Wandel Schritt zu halten. Auch auf individueller Ebene zahlt sich Weiterbildung aus: Laut einer Langzeitstudie des National Bureau of Economic Research führen gezielte Trainingsmaßnahmen zu signifikanten Produktivitätssteigerungen und positiven Einkommenseffekten.
Unternehmen, die in die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden investieren, stärken damit nicht nur Motivation und Engagement, sondern sichern sich langfristig Wettbewerbsfähigkeit in einem dynamischen Marktumfeld.
Die Studie: Mitarbeiterentwicklung in Deutschland 2026
Um ein umfassendes Bild der aktuellen Situation zu erhalten, haben wir bei Mystery Minds in Zusammenarbeit mit YouGov eine bundesweite Umfrage unter 1.004 Arbeitnehmer:innen im Alter von 18 bis 65 Jahren durchgeführt.
Ziel der Studie war es, nicht nur zu erfassen, ob Weiterbildungsangebote existieren, sondern:
- wie Mitarbeitende diese wahrnehmen
- wie gut sie in den Arbeitsalltag integrierbar sind
- wo konkrete Lücken bestehen
- und welche Rolle Mitarbeiterentwicklung für Motivation, Zufriedenheit und Bindung spielt
Der Fokus lag damit bewusst auf der Erfahrung der Mitarbeitenden, nicht auf formalen Programmen oder HR-Strategien auf dem Papier.
Ergebnisse der Studie: Wie Mitarbeitende Lern- und Weiterbildungsmöglichkeiten erleben
Die Ergebnisse der Studie bestätigen viele Annahmen, die sich aus früheren Studien, sowie Studien auf anderen Ländern bereits gezeigt haben: Weiterbildung ist ein wichtiger Faktor für Mitarbeitende, jedoch fehlt es an der praktischen Umsetzung diese in den Arbeitsalltag zu integrieren. Im Detail hat die Studie folgende Hauptergebnisse geliefert:
1. Weiterbildung ist wichtig – aber nicht überall verfügbar
Ein zentrales Ergebnis der Studie: Weiterbildung ist für die große Mehrheit der Beschäftigten relevant, steht aber nicht allen gleichermaßen zur Verfügung.
So geben 16 % der Befragten an, dass es in ihrem Unternehmen aktuell keine Lern- oder Weiterbildungsangebote gibt. Gleichzeitig sagen 82 %, dass Lern- und Weiterbildungsangebote für sie wichtig oder sehr wichtig sind.
Diese Diskrepanz macht deutlich: Der Wunsch nach Entwicklung ist breit verankert, doch das Angebot erreicht nicht alle Mitarbeitenden. Gerade vor dem Hintergrund von Fachkräftemangel und technologischer Transformation ist das ein kritischer Befund
2. Angebote sind vorhanden – aber nicht immer zugänglich oder passend
Doch selbst dort, wo Weiterbildungsangebote existieren, stoßen Mitarbeitende auf Hürden. 22 % der Befragten geben an, dass es ihnen schwer oder sehr schwer fällt, ein passendes Lernangebot im Unternehmen zu finden. Diese Zahl verweist auf ein strukturelles Problem: Weiterbildung scheitert nicht zwangsläufig an fehlenden Budgets, sondern häufig an Transparenz, Auffindbarkeit und Passung. Mitarbeitende wissen nicht, welche Angebote es gibt, wie sie Zugang erhalten oder ob die Inhalte zu ihren konkreten Aufgaben passen.
Studien zu Weiterbildungsbarrieren bestätigen dieses Muster. Zeitmangel, geringe Relevanz und fehlende Integration in den Arbeitsalltag zählen zu den häufigsten Gründen, weshalb Lernangebote nicht genutzt werden.
3. Unzufriedenheit trotz hoher Lernbereitschaft
Ein weiteres zentrales Ergebnis: 14 % der Befragten sind (sehr) unzufrieden mit dem aktuellen Lern- und Weiterbildungsangebot ihres Unternehmens.
Diese Unzufriedenheit ist besonders bemerkenswert, da sie nicht mit fehlendem Interesse an Weiterbildung einhergeht. Im Gegenteil: Die Studie zeigt, dass auch unter unzufriedenen Mitarbeitenden Weiterbildung als wichtig wahrgenommen wird. Der Frust entsteht weniger aus Ablehnung, sondern aus der Erfahrung, dass Angebote nicht wirksam, nicht relevant oder nicht alltagstauglich sind.
4. Mitarbeiterentwicklung als klarer Bindungsfaktor
Besonders deutlich wird die strategische Bedeutung von Weiterbildung beim Blick auf Mitarbeiterbindung: 56 % der Befragten geben an, dass ein attraktives Lern- und Weiterbildungsangebot ihre langfristige Entscheidung beeinflusst, im Unternehmen zu bleiben.
Diese Ergebnisse decken sich mit internationalen Befunden. Great Place to Work zeigt, dass Unternehmen mit starken Entwicklungsangeboten nicht nur höhere Engagement-Werte, sondern auch deutlich geringere Fluktuationsraten aufweisen. Mitarbeiterentwicklung wirkt damit nicht nur kurzfristig, sondern auch als langfristiger Stabilitätsfaktor für Organisationen.
Besonders interessant: Es zeigen sich deutliche Unterschiede bei der Frage nach dem Einfluss von Lern- und Weiterbildungsangeboten auf den langfristigen Verbleib im Unternehmen. Je jünger die Befragten sind, desto größer ist die Bedeutung der Weiterbildung für ihre Bindung an den Arbeitgeber.
Warum punktuelle Weiterbildung oft nicht ausreicht
Die Studienergebnisse legen nahe, dass viele Unternehmen weiterhin stark auf formale, punktuelle Weiterbildungsmaßnahmen setzen, etwa auf Seminare, Workshops oder Online-Kurse (siehe Grafik unten). Diese Formate sind wichtig, bleiben jedoch häufig isolierte Einzelmaßnahmen, die vor allem auf Wissensvermittlung abzielen.Die entscheidende Frage ist jedoch: Wie viel von diesem Wissen wird tatsächlich angewendet?
Ohne Austausch, Anwendung und Wiederholung verliert selbst hochwertiger Content schnell an Wirkung.
Eine nachhaltige Lernstrategie geht daher über einzelne Trainings hinaus. Sie setzt auf eine gelebte Lernkultur, in der Wissen kontinuierlich geteilt, reflektiert und im Arbeitsalltag angewendet wird. Formelle Weiterbildung und informelles Lernen sind dabei keine Gegensätze – sie ergänzen sich. Werden diese miteinander in Einklang gebracht und sinnvoll in den Arbeitsalltag der Mitarbeitenden integriert, sind sie langfristig effektive Methoden zur Kompetenzentwicklung.
Status Quo der Mitarbeiterentwicklung 2026
Für detailliertere Einblicke in die Studienergebnisse, sowie eine Aufschlüsselung der Ergebnisse in die einzelnen Gruppen im Unternehmen, kann die vollständige Studie hier heruntergeladen werden:
*Zur besseren Lesbarkeit verwenden wir im Blogartikel häufig das generische Maskulinum. Selbstverständlich beziehen sich alle Personenbezeichnungen auf Menschen jeden Geschlechts.
Über den Autor:
Christoph Drebes
Christoph Drebes ist ein Unternehmer aus München und hat Mystery Minds 2016 mitbegründet. Das Unternehmen hat es sich zur Aufgabe gemacht, die Arbeitswelt menschlicher zu gestalten, indem es wertvolle, persönliche Verbindungen zwischen Kolleg:innen schafft. Das remote-only Team arbeitet bereits mit über 300 internationalen Unternehmen zusammen und hilft ihnen dabei, internen Netzwerke zu stärken und die Silo-Mentalität zu überwinden, mit smarten Vernetzungslösungen.
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