Mehr KI, weniger Engagement – was Unternehmen jetzt übersehen
Workplace in Focus / 13. August 2026 / bei Christoph DrebesWorkplace in Focus ist die Kolumne von Christoph Drebes, CEO von Mystery Minds. Darin ordnet er aktuelle Studien, Trends und Entwicklungen rund um die Arbeitswelt ein – aus der Perspektive von über zehn Jahren Erfahrung, Organisationen weltweit dabei zu unterstützen, Mitarbeitende besser zu vernetzen, Wissen zu teilen und Zusammenarbeit nachhaltig zu stärken.
In dieser Ausgabe geht es um den aktuellen Gallup-Report und den Zusammenhang von Employee Engagement und (KI-) Weiterbildung.
Inhalt:
Der Gallup Report 2026 sendet ein deutliches Warnsignal
Ich lese den Gallup Report jedes Jahr mit großem Interesse. Dieses Jahr hatte ich zunächst das Gefühl, viele bekannte Entwicklungen wiederzufinden. Doch zwei Zahlen haben mich wirklich beschäftigt.
Gallup legt im Report immer einen besonderen Fokus auf das Thema Employee Engagement, also das Mitarbeiterengagement. Daher schauen wir uns die Erkenntnisse dazu direkt mal etwas genauer an.
Laut dem aktuellen Report ist das weltweite Employee Engagement von 23 % im Jahr 2022 auf heute nur noch 20 % gesunken.
Diese 3 % mögen auf den ersten Blick zwar gering erscheinen, doch rechnet man sie auf die Gesamtzahl der arbeitenden Bevölkerung hoch, sieht es schon anders aus. Dann sprechen wir plötzlich über mehr als 100 Millionen Beschäftigte. Mehr Menschen, als Deutschland Einwohner hat.
Beim Lesen des Gallup Reports bin ich an zwei Zahlen hängen geblieben. Sie haben mich nicht nur nachdenklich gemacht. Ich finde die Entwicklung dahinter ehrlich gesagt erschreckend.
73 % der europäischen Arbeitnehmer fühlen sich am Arbeitsplatz nicht motiviert (engaged).
Und
48 % sagen, dass sie sich am Arbeitsplatz aktuell schwer tun (struggling).
Europa bildet damit im weltweiten Vergleich das Schlusslicht beim Employee Engagement.
Doch damit nicht genug. Bereits während der Pandemie nahmen die negativen Emotionen weltweit deutlich zu. Obwohl sie gegenüber ihren Höchstständen zurückgegangen sind, bleiben diese negativen Emotionen im Vergleich zur Zeit vor 2020 auf einem erhöhten Niveau. Das deutet laut Report entweder auf anhaltende psychische Auswirkungen oder auf eine neue, schwierigere Ausgangslage hin.
Genau an dieser Stelle habe ich beim Lesen des Reports innegehalten. Denn die entscheidende Frage ist für mich gar nicht, dass das Engagement sinkt. Sondern warum immer mehr Menschen das Gefühl verlieren, mit ihrer Arbeit etwas Sinnvolles beizutragen.
Warum spüren Mitarbeitende diesen Purpose nicht? Die Verbundenheit mit den Kolleg:innen und somit auch mit dem Unternehmen spielt meiner Meinung nach eine entscheidende große Rolle für das Engagement.
Die komplette Studie zum Download findest du hier.
Warum sinkt Employee Engagement?
Wenn wir mit unseren Kunden sprechen, hören wir selten von Engagement oder Motivationsproblemen im Unternehmen. Erscheinungen wie Fake Work oder Quiet Quitting zeigen, dass fehlendes Engagement oft lange unbemerkt bleibt und häufig tiefere Ursachen hat. Die Gallup-Zahlen zeigen eindeutig, dass die Motivation innerlich immer weiter verkümmert. Und das hat letzten Endes Folgen.
Ich bin der Überzeugung, dass viele Unternehmen gar kein Engagement-Problem haben. Sie haben ein Verbindungsproblem.
Unsere Kunden erkennen, dass es ein Verbindungsproblem gibt aber sie wissen oftmals nicht warum. Denn ihre Beschäftigten verbringen viel Zeit in Meetings um sich auszutauschen und doch scheint das nicht auszureichen.
Gerade in großen, globalen Organisationen mit unterschiedlichen Standorten, kennen sich die Kolleg:innen außerhalb ihrer eigenen Abteilungen nicht. Es besteht kein Wir-Gefühl. Das führt oft dazu, dass wertvolles Wissen in Silos bleibt und dem Unternehmen Effizienz und im schlimmsten Fall Innovationskraft nimmt.
Ein weiteres Muster sehen wir beim Onboarding. Nach der offiziellen Onboarding-Phase gibt es in vielen Unternehmen keinen weiteren Plan. Der neue Kollege ist dann zwar fachlich eingearbeitet, findet jedoch persönlich schwer Anschluss im Unternehmen.
Eine andere sehr aktuelle Herausforderung ist der Umgang mit KI (Künstlicher Intelligenz). Diese wird in vielen Unternehmen eingeführt und es wird von den Mitarbeitenden verlangt, diese im Alltag zu nutzen. Die meisten haben jedoch nur Grundkenntnisse im Umgang mit KI und wissen nicht, von wem sie lernen können.
Nun fragst du dich wahrscheinlich, warum ich alle diese Beispiele aufgezählt habe.
Auf den ersten Blick haben diese Herausforderungen wenig miteinander zu tun. In Wahrheit drehen sie sich alle um dieselbe Frage:
Kennen Menschen im Unternehmen überhaupt die richtigen Ansprechpartner, wenn sie Unterstützung, Wissen oder Orientierung benötigen?
Engagement entsteht nicht dadurch, dass Unternehmen immer neue Programme aufsetzen oder KI einführen. Es entsteht, wenn Menschen sich verbunden fühlen, voneinander lernen und wissen, an wen sie sich wenden können.
Gallup bringt es auf den Punkt: Menschen erleben ihre Arbeit als erfüllender, wenn sie sie als sinnvoll empfinden und sehen, welchen Beitrag sie für andere leisten. Daher bin ich davon überzeugt, dass Beziehungen keine "weichen Faktoren" sind. Sie sind die Grundlage dafür, dass Engagement überhaupt entstehen kann.
KI macht Mitarbeitende produktiver. Warum steigert KI die Unternehmensproduktivität dann noch nicht?
Einer der untersuchten Abschnitte des Reports ist mir besonders ins Auge gestochen: der Einsatz von KI am Arbeitsplatz. Gallup schreibt mehrfach: KI erhöht zwar die persönliche Produktivität, jedoch kommt auf Unternehmensebene davon bisher kaum etwas an. Auch eine NBER-Studie hat gezeigt, dass 89 % aller Führungskräfte keinen wirklichen Effekt durch den Einsatz von KI auf die Produktivität ihrer Mitarbeitenden sehen. Es kann also gesagt werden, dass KI bisher nicht den erwünschten Effekt auf die Produktivität bringt, den viele Organisationen sich erhofft hatten.
Was mir im Zusammenhang mit dieser ernüchternden Erkenntnis momentan immer wieder begegnet: Unternehmen investieren zuerst in KI-Tools und erst danach in die Menschen, die damit arbeiten sollen. Gerade bei KI ist eines der größten Probleme, dass die Bedienbarkeit als einfach angesehen wird – denn das Programm ist ja schließlich intelligent und sagt einem, was es braucht (Zumindest ist das häufig die Annahme.)
Spätestens nach den ersten eigenen Versuchen mit ChatGPT oder Claude wurde den meisten klar: Ein guter Prompt entscheidet oft über die Qualität des Ergebnisses.
Ein Kurs macht noch keine KI-Kompetenz
Einige Unternehmen stellen sich dieser Herausforderung bereits und bieten ihren Mitarbeitenden KI-Kurse an.
In unserer aktuellen Studie zum Thema Mitarbeiterentwicklung haben wir festgestellt, dass gerade diese formellen Lernformate wie Online-Kurse, Seminare oder Workshops die beliebtesten Werkzeuge zur Weiterbildung sind.
Aus meiner Sicht greift dieser Ansatz jedoch zu kurz. Diese Formate sind wichtig, bleiben jedoch häufig isolierte Einzelmaßnahmen, die vor allem auf punktuelle Wissensvermittlung abzielen. Ohne Austausch, Anwendung und Wiederholung verlieren selbst hochwertige Lerninhalte schnell an Wirkung.
Beim Thema Lernen und KI kommt noch eine weitere Herausforderung hinzu: Alles entwickelt sich gerade sehr schnell weiter. Ein KI-Kurs ist heute relevant und in sechs Monaten möglicherweise schon veraltet. Diese Kurse sind daher ein guter Anfang, tragen jedoch langfristig nicht zur erhofften Produktivitätssteigerung im Unternehmen bei.
Warum reicht Weiterbildung allein oft nicht aus?
Aus meiner Erfahrung entsteht echter Fortschritt selten durch ein weiteres Tool. Sondern durch den Austausch zwischen Menschen. Das bekannte 70-20-10-Modell erinnert uns daran, dass der größte Teil unseres Lernens nicht in Seminaren stattfindet, sondern im Arbeitsalltag. Und zwar durch Erfahrung und den Austausch mit anderen Menschen.
In unserer Studie haben wir herausgefunden, dass gerade diese informellen Formate, die den Austausch fördern, das Schlusslicht bilden.
KI entwickelt sich heute schneller, als klassische Lernprogramme Schritt halten können. Die eigentliche Herausforderung besteht deshalb nicht darin, allen Mitarbeitenden dieselben Inhalte beizubringen. Sondern dafür zu sorgen, dass sie jederzeit wissen, von wem sie lernen können. Deshalb bin ich überzeugt, dass Unternehmen gerade jetzt viel stärker in den Austausch unter den Mitarbeitenden investieren sollten.
Was können Unternehmen jetzt konkret tun?
Werfen wir doch mal einen genaueren Blick auf die Unternehmen, die Veränderung und Fortschritt erfolgreich meistern. Daraus lassen sich meiner Meinung nach klare Muster erkennen. Nur werden diese Muster leider häufig übersehen und genau deshalb möchte ich sie in dieser Ausgabe mit dir teilen.
Beziehungen bewusst ermöglichen
Beziehungen entstehen heute nicht mehr automatisch im Büro. Gerade in den letzten Jahren hat sich durch Remote Work, globale Teams und hybride Zusammenarbeit vieles verändert. Oft kommt es vor, dass sich Kolleg:innen nie persönlich treffen oder gar nicht wissen, dass die andere Person überhaupt existiert.
Daher ist es umso wichtiger, dass Unternehmen proaktive Vernetzungsangebote machen. Nicht nur, um Unternehmenskultur und Employee Engagement zu stärken, sondern auch, um Wissen dorthin zu bringen, wo es gebraucht wird.
Lernen als kontinuierlichen Prozess verstehen
An den Ergebnissen unserer Studie ist schön zu erkennen, dass bei Unternehmen Einzelmaßnahmen zur Weiterbildung sehr beliebt sind. Doch wie ein bekanntes Sprichwort sagt: Man lernt nie aus. Das gilt nicht nur in Bezug auf das Leben, sondern auch für den Arbeitsalltag.
Lernen passiert nicht zweimal im Jahr in einem Seminarraum. Es passiert jeden Tag durch neue Aufgaben, Erfahrungen und den Austausch mit Kolleg:innen. Je stärker Lernen Teil des Arbeitsalltags wird, desto größer ist langfristig der Effekt. Es entsteht eine effiziente und innovative Lernkultur in Organisationen.
Erfolgreiche globale Unternehmen wie Microsoft und Deloitte haben das bereits verstanden und investieren in Peer-Learning-Circle, Mentoring-Programme und Talent-Development-Programme.
Wissen sichtbar machen
Wissenssilos sowie die daraus entstehenden Ineffizienzen und Doppelarbeit kosten Unternehmen jährlich sehr viel Geld.
Das Problem liegt oftmals jedoch nicht darin, dass spezielles Wissen absichtlich nicht geteilt wird, sondern dass Mitarbeitende nicht wissen, wer die internen Experten für bestimmte Themen sind. Das kann sich beispielsweise auf einen besonderen Fall eines Kunden oder auf eine Forschung an einem neuen Wirkstoff für ein Medikament beziehen.
Ich kann daher jedem Unternehmen nur ans Herz legen: Macht eure Experten sichtbar!
Wie Unternehmen das lösen, ist am Ende zweitrangig. Manche setzen auf Expertenverzeichnisse, andere auf Communities, Mentoring oder Matching-Plattformen. Entscheidend ist aus meiner Sicht nur eines: Mitarbeitende müssen schnell herausfinden können, wer ihnen weiterhilft.
Side-Note: Gerade beim Thema KI wird dieser Punkt aus meiner Sicht in den nächsten Jahren noch wichtiger.
Führung als Vernetzung verstehen
In Gesprächen mit Führungskräften höre ich immer wieder denselben Satz: „Ich würde gerne mehr unterstützen, aber mir fehlt schlicht die Zeit.“ Oft trauen sich Mitarbeitende nicht, ihre Führungskraft wegen einer „kleinen Frage“ zu stören. Das resultiert dann darin, dass bestimmte Aufgaben nicht vollständig oder sogar gar nicht erledigt werden.
Ich empfehle Unternehmen daher weniger hierarchisch zu denken. Denn nicht jede Frage muss von einer Führungskraft beantwortet werden. In den meisten Fällen gibt es auch andere Kolleg:innen im Unternehmen, die schnell weiterhelfen können.
Es ist daher die Aufgabe der Führung dafür zu sorgen, dass Kolleg:innen ihrer Abteilungen miteinander ins Gespräch kommen. Auf diese Weise lernen sie die Kompetenzbereiche der anderen kennen und können sich auf dem kurzen Dienstweg schnell und unkompliziert weiterhelfen.
Beziehungen brauchen Struktur
Wenn ich den Gallup Report und unsere eigene Studie nebeneinanderlege, komme ich immer wieder zu derselben Erkenntnis: Die größten Herausforderungen der nächsten Jahre werden wir nicht allein mit neuer Technologie oder immer mehr Lerninhalten lösen.
Je stärker KI unseren Arbeitsalltag verändert, desto wichtiger wird die Fähigkeit von Unternehmen, Wissen schnell weiterzugeben, Orientierung zu schaffen und Menschen miteinander zu vernetzen. Genau dort entsteht aus meiner Sicht auch langfristiges Employee Engagement. Nicht, weil Mitarbeitende ein weiteres Training absolvieren, sondern weil sie erleben, dass sie voneinander lernen können und mit ihren Fragen nicht allein sind.
Deshalb sollten wir die Frage, wie Lernen im Unternehmen funktioniert, neu stellen. Weniger: „Welche Inhalte müssen wir vermitteln?“ Sondern vielmehr: „Wie schaffen wir eine Umgebung, in der Lernen jeden Tag ganz selbstverständlich stattfindet?“ Genau hier sehe ich Formate wie Mentoring, Peer Learning oder themenspezifische Communities als wichtigen Baustein. Nicht, weil sie klassische Trainings ersetzen, sondern weil sie das ergänzen, was im Arbeitsalltag häufig fehlt: kontinuierlichen Austausch, Orientierung und echte Beziehungen.
Unsere Studie hat außerdem gezeigt, dass vor allem Mentoring als Instrument an dieser Stelle massiv unterschätzt wird. Viele verbinden Mentoring mit reiner Karriereförderung. Ich sehe das inzwischen deutlich breiter.
Diesen Gedanken habe ich übrigens auch in einer aktuellen Workplace in Focus Episode aufgegriffen. Dort geht es um den Zusammenhang zwischen Mentoring und Mitarbeiterbindung – und darum, warum Mentoring oft viel mehr bewirkt als reine Personalentwicklung.
Schau gerne einmal rein:
Fazit
Aus dem aktuellen Gallup-Report nehme ich vor allem eine Erkenntnis mit: Employee Engagement ist kein Ziel, das sich mit einer einzelnen Maßnahme erreichen lässt. Es ist das Ergebnis einer Unternehmenskultur, in der Menschen Orientierung finden, voneinander lernen und echte Beziehungen aufbauen können.
Gerade jetzt, wo Künstliche Intelligenz unseren Arbeitsalltag so stark verändert wie kaum eine andere Entwicklung zuvor, wird dieser menschliche Faktor aus meiner Sicht immer wichtiger. Technologie kann zwar Prozesse beschleunigen und Wissen zugänglich machen, ersetzt jedoch nicht, was Unternehmen erfolgreich macht: Vertrauen, Austausch und die Fähigkeit, gemeinsam zu lernen.
Vielleicht sollten wir deshalb künftig weniger darüber sprechen, wie wir das Engagement unserer Mitarbeitenden steigern können. Und stattdessen häufiger die Frage stellen, welche Rahmenbedingungen wir schaffen müssen, damit Engagement überhaupt entstehen kann.
Denn am Ende sind es nicht einzelne Programme oder neue Technologien, die Unternehmen nachhaltig voranbringen. Es sind die Menschen und die Beziehungen, die sie miteinander aufbauen.
Quellen
Über den Autor:
Christoph Drebes
Christoph Drebes ist ein Unternehmer aus München und hat Mystery Minds 2016 mitbegründet. Das Unternehmen hat es sich zur Aufgabe gemacht, die Arbeitswelt menschlicher zu gestalten, indem es wertvolle, persönliche Verbindungen zwischen Kolleg:innen schafft. Das remote-only Team arbeitet bereits mit über 300 internationalen Unternehmen zusammen und hilft ihnen dabei, internen Netzwerke zu stärken und die Silo-Mentalität zu überwinden, mit smarten Vernetzungslösungen.
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